We komen het heel vaak tegen. Men gaat van incident naar incident. Er is verminderd functioneren met toenemend verzuim. Jij ziet het probleem gerelateerd aan alcohol en/of drugs misbruik maar de medewerker niet. Die belooft vooral beterschap, lost het probleem zelf op of legt de schuld bij de werkdruk, een slaapstoornis, relatieproblemen of wellicht bij de zus van zijn buurman en daar een neef van…..
Jezelf kwetsbaar opstellen en toegeven dat er een probleem is met alcohol of drugs is een pijnlijk proces. Het is ook een langzaam proces. Men wil en kan het gewoon niet begrijpen dat het niet zelf opgelost kan worden. Als coping mechanisme minimaliseert, bagatelliseert en ontkent men het probleem. Soms onbewust maar veelal ook om niet met de harde realiteit geconfronteerd te worden.
Het op een rijtje zetten van alle signalen en gebeurtenissen die duiden op een verslavingsprobleem is nodig om de realiteit zichtbaar te maken.
Dit zijn een aantal van die signalen:
- Ruiken naar drank
- Geruchten op de werkvloer
- Regelmatig te laat
- Werk uitstellen
- Toenemend verzuim (vaak op maandag)
- Sterk wisselende prestaties
- Vage smoesjes om gedrag te rechtvaardigen
- Fouten maken, ongevallen veroorzaken, materiaalverspilling
- Van incident naar incident
Wat als de medewerker niet wil (h)erkennen en niet bereid is om hulp te accepteren?
Een medeweker in dienst heeft een prestatieplicht naar zijn werkgever. Deze plicht wordt weergegeven in artikel 11 van de Arbowet. Deze geeft weer dat de medewerker zijn prestatie veilig en gezond moet leveren. Het zogenaamde ‘Fit voor werk’ principe.
Wanneer dit ‘Fit voor werk’ door alcohol/drugsgebruik niet lukt handelt de medewerker in strijd met artikel 11 en is hij/zij ‘aanspreekbaar op’ en ‘verwijtbaar in’ zijn gedrag.Het starten van een strak gemonitord verbetertraject met sancties ligt voor de hand. Maar parallel hieraan is het handig om vanuit ‘zorg naar de medewerker’ externe expertise in te zetten. Je wilt er immers alles aan doen om de medewerker in het verbeter traject maximaal te ondersteunen. Als werkgever kan je deze externe expertise aan de medewerker zelfs afdwingen. Artikel 8 van de Arbowet gaat over instructie recht. Dit artikel kan worden toegepast om de medewerker te informeren en bij te scholen. De instructie betreft dan een persoonsgebonden voorlichting over alcohol/drugsgebruik. Erg effectief. Na afloop wordt de instructie geëvalueerd waarbij heldere afspraken worden gemaakt over de verwachtingen. Dat creëert direct meer grip op het middelengebruik bij het verbeter traject. Om meer te weten te komen over deze constructie kun je vrijblijvend contact met ons opnemen per mail of telefoon 035 7505016.
Keer op keer hetzelfde doen en toch een ander resultaat verwachten. Dat is volgens Einstein de definitie van waanzin. Zowel werknemers als werkgevers kunnen dit lang volhouden. Trap niet in deze valkuil en neem de regie.
Over de blog schrijver
Hoi, ik ben de oprichter van Be-Responsible. In 2007 ben ik 3 maanden opgenomen geweest voor een alcohol en drugsverslaving. Ik was volledig vastgelopen. Daarbij heb ik anderen maar ook mezelf ernstig geschaad. Toen ik terugkwam uit de kliniek heb ik het roer volledig omgegooid. Ik ben als ervaringsdeskundige gaan meewerken aan preventieprojecten voor jongeren. Daarna heb ik enkele jaren gewerkt in een GGZ-verslavingskliniek. Omgeschoold tot ervaringsdeskundige professional ben ik me vervolgens gaan toeleggen op ‘medewerkers in de zakelijke markt’. We ondersteunen de werkgever en helpen medewerkers toegang te krijgen tot snelle en adequate GGZ zorg. Inmiddels bestaat Be-Responsible uit een gecombineerd team van ervaringsdeskundigen en andere specialisten. Wij geloven in het voorkomen en oplossen van alcohol, drugs, medicijnen, game of gok problematiek op de werkvloer. Stephan Roelofs