Bij ziekte maak je normaal samen met de medewerker afspraken over het herstelproces. Die samenspraak is de gangbare omgangsvorm, het voelt fatsoenlijk. Maar wanneer er verslavingsproblematiek speelt, is juist een eenzijdige, meer dwingende aanpak doeltreffender. Hoe tegennatuurlijk dat ook voelt. Dat lichten we toe.
Wanneer je als werkgever sterke vermoedens hebt, of zelfs wéét dat je medewerker een probleem heeft met verslavende middelen, ga je het gesprek aan. Je biedt hulp, confronteert, wijst op verantwoordelijkheden. Wat je in praktijk vaak terugkrijgt zijn smoesjes of mooie beloften over beterschap. En de daden? Die volgen nooit. Zo blijft het maar aanmodderen. Het lijkt of je niet verder komt. Herken je dat?
Onmacht
Deze situatie zien we vaak. Die smoesjes en ontkenning horen simpelweg bij het ziektebeeld. Iemand die te diep in deze problematiek vastzit, zal er alles aan doen om het onoverkomelijk grote probleem maar niet onder ogen te hoeven komen. En dus vlucht hij of zij in smoesjes en leugens, whatever it takes. Dat ligt niet aan zijn of haar onwil, de ziekte en problematiek heeft hier de overhand. En het ligt ook niet aan jouw intenties, want die zijn uitstekend. Maar samen kom je niet verder.
Werkgever verwijtbaar
Wat de situatie nog kwalijker maakt is de wet. Die verlangt van jou als werkgever dat je zorgt voor een veilige werkomgeving. En dat is deze situatie duidelijk niet. Je bent wettelijk verwijtbaar als je een situatie laat voortduren waarbij je vermoedens en aanwijzingen hebt dat er een probleem speelt met verslavende middelen. Het is dus om meerdere redenen belangrijk dat je de impasse doorbreekt: dat is in het belang van je productiviteit, van de gezondheid van de medewerker en in het belang van de wet. Maar hoe pak je dat dan aan?
Instructieplicht
Wachten tot instemming van de medewerker werkt niet, dat heb je al ervaren. Maar als HR of leidinggevende heb je ook andere opties. Volgens diezelfde wet ben je namelijk verplicht jouw medewerkers kennis en instructies te geven over wat een veilige werkplek precies inhoudt en welk gedrag van hen gevraagd wordt. Zo kun je een medewerker verplichten informatie tot zich te nemen, bijvoorbeeld in bijscholing. Een medewerker mag dat niet weigeren, dat zou werkweigering betekenen.
Bied een educatiegesprek aan!
Terug naar je medewerker met wie je maar niet verder komt. Ook zonder dat hij een verslavingsprobleem toegeeft, kun je hem verplichten een cursus of informatiegesprek te volgen over verslavingsproblematiek. Be-Responsible raadt in deze situaties een ‘educatiegesprek’ aan, waarin de medewerker 1 op 1 met een ervaringsdeskundige professional in gesprek gaat. Dat heeft dubbele kans van slagen. Behalve dat we kennis delen en de medewerker meer inzicht krijgt in de problematiek, heeft hij meteen ook een laagdrempelige ingang bij iemand die hetzelfde heeft doorgemaakt. Zo bestaat er kans dat het onderwerp meteen op tafel komt. Veilig met een externe, in een besloten gesprek. En HR en leidinggevende? Die blijven in hun eigen rol als werkgever. Zo blijft ieder bij z’n expertise en blijven de verhoudingen zuiver.
• In dit filmpje leggen we uit hoe zo’n educatiegesprek werkt.
• Meer weten? We denken graag met je mee. Vraag het onze helpdesk >