Een speekseltest en ontslag op staande voet: waarom de rechter toch de werknemer gelijk gaf

Waar ging het mis in deze zaak?

De rechter gaf de werknemer gelijk, ondanks de positieve testuitslag. Dat roept vragen op. Maar wie de uitspraak goed leest, ziet dat de werkgever meerdere fouten maakte:

1. Het ADM-beleid was te vaag
   Er werd wel gesproken over een ‘zero tolerance’-beleid, maar nergens was duidelijk omschreven wat dat precies inhield. Wat zijn de regels? Wat gebeurt er bij overtreding? Welke stappen worden gevolgd? Onvoldoende vastgelegd.
2.  De uitvoering was niet in lijn met het beleid
   In het beleid stond dat een gesprek, een eventuele contra-expertise of begeleiding tot de mogelijkheden behoort. In de praktijk werd daar niets mee gedaan. De medewerker werd direct ontslagen zonder die stappen te volgen.
3. Er was geen hard bewijs van beïnvloeding op het werk
   Een speekseltest wordt door de politie in de regel gevolgd door een bloedonderzoek. Als het resultaat van het bloedonderzoek uitkomt boven de wettelijk vastgestelde grenswaarde, is sprake van een strafbaar feit. De uitslag van de speekseltest vormt dus slechts een indicatie, een bloedonderzoek is nodig om de normoverschrijding vast te stellen, in dit geval heeft de politie geen bloedonderzoek gedaan. De rechter woog mee dat de uitslag geen concreet bewijs leverde voor gevaarlijk gedrag of werkonderbreking.
4. De persoonlijke omstandigheden telden ook mee
   De werknemer had een lang en goed dienstverband zonder eerdere incidenten. Ook dat speelde mee in het oordeel van de rechter.

De conclusie? Niet het middelengebruik zelf was het probleem, maar de manier waarop de werkgever ermee omging.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Deze uitspraak laat zien dat je als werkgever niet alleen beleid nodig hebt, maar vooral: een goed doordacht, breed gedragen en professioneel uitgevoerd beleid. Anders riskeer je juridische procedures, financiële schade én reputatieverlies.

Een goed ADM-beleid: wat moet je regelen én doen?

Een ADM-beleid is niet alleen bedoeld om te kunnen optreden bij incidenten, maar juist ook om die te voorkomen. Het beleid moet juridisch stevig zijn, aansluiten bij je praktijk én draagvlak hebben in de organisatie. Wij bouwen een ADM Beleid altijd op vier pijlers; Regels, Preventie, Hulp en Borging. Hieronder de belangrijkste aandachtspunten:

1. Wees kristalhelder in je regels
   Wat wordt er wel en niet getolereerd? Wat zijn de grenzen bij alcohol, drugs of medicatiegebruik? Wat gebeurt er bij vermoedens of bij signalen op de werkvloer? Zorg dat dit schriftelijk is vastgelegd en dat alle medewerkers hiervan op de hoogte zijn.
2. Zorg voor goede communicatie
   Het beste beleid is waardeloos als niemand het kent. Bespreek het beleid bij indiensttreding, in teamoverleggen, op intranet en in voorlichtingsbijeenkomsten. Voorkom dat medewerkers verrast worden als het erop aankomt.
3. Integreer zorg en preventie
   Een ADM-beleid is geen opsporingsinstrument, maar een combinatie van duidelijke regels, preventieve interventies en zorg. Zorg dat je beleid ruimte biedt voor begeleiding, voorlichting en vroegsignalering. En regel hoe je medewerkers toegang krijgen tot hulp (zoals via AnoniemeZorg.nl).
4. Train je leidinggevenden
   Veel leidinggevenden weten niet hoe ze moeten handelen bij vermoedens van gebruik. Laat ze trainen in signaleren, in gespreksvoering en in het hanteren van beleid. Daarmee voorkom je fouten die in de rechtszaal tegen je kunnen werken.
5. Leg de procedure vast bij incidenten
   Wat gebeurt er bij een positieve test? Wie voert het gesprek? Is er ruimte voor contra-expertise? Hoe wordt een medewerker begeleid of geschorst? Zorg voor een duidelijk stappenplan. Dat biedt houvast én juridische bescherming.
6. Maak preventie zichtbaar
   Voorkomen is beter dan genezen. Denk aan voorlichting, e-learningmodules, themadagen of het inzetten van een drugshond met signaalfunctie. Daarmee maak je het onderwerp bespreekbaar zonder direct te oordelen.
7. Actualiseer je beleid jaarlijks
   Wetten veranderen, middelen veranderen en de werkcultuur verandert. Evalueer jaarlijks of je ADM-beleid nog past bij je organisatie en bij de praktijk.
8. Documenteer zorgvuldig
   Zorg dat alle stappen bij signalering, gesprekken, begeleiding of sancties goed worden vastgelegd. Dit is cruciaal als het ooit tot een juridisch traject komt. Geen verslag = geen bewijs.

De les voor werkgevers: beleid is pas wat waard als je het uitvoert

Het is begrijpelijk dat je als werkgever snel wilt handelen bij middelengebruik op het werk. Maar juist dan is het cruciaal om niet overhaast te reageren. Laat je leiden door een goed beleid en door expertise, niet door emotie of onduidelijkheid.
Be-Responsible helpt werkgevers om grip te krijgen op dit onderwerp, zowel preventief als in de begeleiding van casussen. Onze kracht? We combineren juridische kennis met ervaringsdeskundigheid en snelle toegang tot passende hulp. Zodat je niet alleen voorkomt, maar ook goed handelt als het nodig is.

Wil je weten of jouw ADM-beleid nog up-to-date is en of je organisatie klaar is om ermee te werken?